問題一：獲取

某個崗位投遞的簡歷量少，原因可能是什么？你會采取什么方式提高簡歷量？

發布一個職位、等候選人主動投遞，依靠于平臺獲取流量，這是公域流量；因為企業的品牌、職位的簡單吸引，主動進行搜索、行業內推薦、候選人的轉介紹，這是私域流量；

HR掌控招聘信息發布與候選人觸達，有利于增加用戶信任感、更適合精準招聘，也更適合高端、專業小眾崗位的招聘。

渠道：作為人才流量入口、如何讓更多候選人應聘，常見低成本方法如招聘網站發布招聘信息、搜索引擎優化、關鍵字搜索、校園招聘、RPO、新媒體分享、內部推薦、同行介紹等，還有些比如制造話題，營造熱點。

這些都是常規方法和渠道，多快好省的側重和達成效不同而已。

關鍵字優化：將內部的崗位名稱轉化為市場語言，如創新項目部高級總監-金融項目高級研發總監；

房產中介的崗位是我經常拿出來講的案例，這是一個好崗位嗎？仁者見仁，智者見智，這是一個難招的崗位嗎？

就同一個崗位，用不同關鍵字描述/不同吸引點吸引（高底薪、高提成、儲備干部、晉升快、有住宿等等），這是用SEO的方式吸引更多人看到、投遞，這是低成本獲取的方法之一。

問題二：激活

如何降低招聘流程的漏斗遞減？

一開始就找到合適的人：簡歷-電話-邀約-面試-offer，形成一個漏斗，首先要找到合適候選人，每一個崗位都有差異化的優勢，并能滿足某一類候選人的需求；

針對性的找到滿足畫像的候選人、并準確傳遞差異化的優勢，這是低成本激活、降低漏斗遞減的關鍵。

電話而不是微信，見面而不是視頻，非電話溝通，容易出現以下問題：

無法摸清候選人真實狀態和需求，容易“被騙”；

候選人黏性不夠，對于候選人在面試和offer環節的影響力極??；

溝通效率低，電話3分鐘能講清楚的事情，等候選人反饋可能一天兩天就過去了；

要實現低成本并加速招聘達成，提高電話效率就是降低成本。

便利比渠道更重要：“便利”更重視候選人價值，強調HR在制訂招聘策略時，要更多的考慮候選人的便利，而不是HR自己方便。

要通過好的面試前、面試中和入職前管理，讓候選人獲得良好體驗、也包括便利。便利是招聘價值不可或缺的一部分，為候選人提供便利，不僅可以從渠道入手，在其他方面也可以為候選人提供便利：

招聘信息簡化、去JD化（我個人從來不看JD，全面負責公司人力資源的日常管理工作=毫無意義）、簡歷投遞的便捷（甚至不需要傳統意義上的簡歷）、為在職候選人安排非工作時間的面試等等。

快：天下武功唯快不破，在每個環節的提速，直接降低每個環節的流失。 

問題三：傳播

招聘不只是HR的工作，如何讓更多同事參與到招聘活動中來？讓內部員工愿意傳播招聘信息，通過社會化分享或口碑宣傳等方式，推薦其朋友來面試。（微信公眾號：職大師，zhi84.com）你邀請好友入職，入職給你1000元、轉正后再給你1000元。

內部傳播：如何讓公司伙伴知道公司內推項目的內容是HR最需要考慮的問題。很多HR會有一種錯覺：知道內推項目的內容，以為只要發過通告，就算完成了內推信息的內部傳播工作。員工并不真正明確內推項目在做些什么，跟自己有什么關系。

所以，很多公司在內推信息的內部傳播上就是失敗的。通過線上宣傳、線下海報、一對一定向溝通、員工中的KOL，想盡一切辦法，讓企業員工知道內推這件事兒。

面試環節：HR要及時反饋推薦人及候選人面試進度，并了解雙方的真實關系（前期推薦時的信息不一定真實）。

便捷獎勵：在有效簡歷、通過面試、正式入職、通過試用期等環節，讓推薦人在每個時間節點都有獎金拿（成本控制、不超過原方案）。

獎金單獨發，如果內推獎金和工資一起發放，這種做法既花了錢，又沒有效果，獎金混在工資中，占比也不會太高，推薦人沒有太多的感覺。

推薦人也不能體會到即時滿足的快樂。因此，建議HR及時發放獎金，至多不要超過2個工作日，建議發現金或微信紅包。

還可以推出積分激勵制度，推薦人推薦的候選有可能最終并沒有入職，為了讓推薦人持續保持推薦的熱情，如推薦一份簡歷積1分，推薦一次面試積3分，推薦一人入職積10分等等。積分可兌換獎品，獎品可設置為一天年假，一次遲到豁免權，一次免費下午茶等小金額甚至不花錢但有傳播力度的獎品。

問題四：價格

如何談薪？

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抓住候選人需求：不要停留在談薪、了解候選人的真實需求；

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強化崗位優勢：將差異化優勢傳達給候選人，如行業、晉升、領導、工作地點等等；

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弱化候選人重要性。

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再復習一遍馬斯洛需求層次理論：生存、安全、社交、尊重、自我實現。

【案例一】某高管A、原在一家傳統上市公司服務超過25年，大陸干部中薪資前三，最后降薪30%入職，為什么？

意愿與薪資成反比，意愿高的候選人、薪資可談；意愿低的候選人、需要通過高薪吸引。

那么問題就轉變為：如何提高候選人意愿？A原所在行業下滑、擔心50歲以后失業，安全需求得不到滿足，而我們的行業-國家支持的朝陽行業+互聯網，正好滿足其安全需求。

【案例二】有一候選人B南京工作3年，而家庭在上海。

放大其回上海的需求，他兒子正處于叛逆期，老師建議家長回上海陪伴，這時、老師和家庭成為招聘的推動者，（微信公眾號：職大師，zhi84.com）比HR更有說服力；切換概念：回上海工作=加入我們，薪資自然不再是最重要的因素。

招聘過程中，候選人可能與招聘人員、BP總監、部門負責人、集團高管等聊過，但最后談薪時，一定只有一個談薪窗口，避免候選人從不同口徑得到不同的信息；

先給一個下限的數字，降低候選人預期，必要時虛擬一個領導，還有其他幾位候選人也在流程中，強調我們的定薪原則等等都是可以前期鋪墊的小技巧。最后，根據薪酬結構的不同，建議給按以下順序談薪：年度到手-月度到手-月度稅前。

這就是將“營銷思維”很好的運用到招聘中的例子。很多人都知道招聘重要，于是努力去開拓渠道、挖掘候選人等，但招聘最底層的邏輯——“營銷思維”是缺乏的，這就會讓很多工作做起來乏力且成效不高。

作為HR，你真的需要培養這種“營銷思維”。